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Le Recrutement : Définition, Processus et Techniques – la GRH

Acquisition 2 – Recrutement/Sélection/Intégration

LE RECRUTEMENT

Définition

Le recrutement est essentiellement une activité qui vise à pourvoir des postes offerts et vacants dans une entreprise. Cette activité entraîne l’établissement d’une procédure permettant à l’entreprise de se préparer, de faire des recherches, d’informer afin d’attirer un nombre suffisant de bonnes candidatures possédant des qualifications et de la motivation face au poste offert.

Nous pouvons définir plus précisément le recrutement comme un ensemble d’actions de l’entreprise pour attirer des candidats qui possèdent les compétences nécessaires afin d’occuper dans l’immédiat ou dans l’avenir d’un poste vacant.

Les principes du recrutement :

Le recrutement est une activité dont dépend l’organisation pour acquérir les RH nécessaires à son fonctionnement et à l’atteinte de ses objectifs globaux. Le recrutement vise les principaux objectifs suivants :

Elaborer des moyens et des techniques qui permettent à l’organisation de trouver des candidats de qualité, car leurs compétences sont la pierre angulaire autour et à partir de laquelle s’articule l’ensemble des activités de la GRH

Sélectionner les candidats susceptibles d’occuper des emplois vacants au meilleur coût possible

Augmenter une banque de candidats et mettre en marche un mécanisme pour la mise à jour du nombre et des qualifications des candidats possibles à partir des outils et des diverses sources utilisés

Contribuer, à titre préventif, à l’établissement de programmes spécifiques pour différents services de l’organisation

Le recrutement des RH s’avère de plus en plus en plus une opération complexe et délicate au regard de son coût, du choix du candidat, des qualifications exigées, des changements technologiques, de la législation du travail, de la conjoncture économique, d’une présence syndicale.

Le recrutement est interdépendant de toutes les activités de la GRH, certaines d’entre elles lui servent de conditions préalables (figure 1).

Le recrutement est une activité qui sert à pourvoir les postes vacants identifiés, bien définis, avec un profil clairement délimité dans l’organisation. De ce fait, le recrutement vise à trouver le candidat qui possède l’ensemble de la compétence nécessaire et exigée par chaque poste vacant.

Le processus de recrutement 

Figure 1 : Processus de recrutement



Préalables

Préalables

Planification des ressources humaines

Définition du besoin en ressources humaines, connaissance de la culture de l’organisation

Analyse des emplois

Définition du poste à combler, son histoire, ses perspectives

Evaluation des emplois

Détermination des qualités requises par le poste ou profil du candidat idéal

Rémunération

Fixation de la rémunération du poste

Recrutement

Point de départ de la recherche de candidat

PROCESSUS

PROCESSUS

1.

Réception des demandes

Les hiérarchiques expriment leurs besoins au DRH

Ils fournissent le profil du poste à combler et le profil du titulaire

2.

Actions de préparation

Annonces d’offres d’emploi

Choix des médias

Campagnes de recrutement

3.

Choix des sources

Interne (affichage, journal interne, etc.)

Externe (médias, agences de placement, connaissances, etc.

4.

Réception des candidatures

Acheminement de la documentation reçue vers le service ressources humaines (CV, lettres de motivation, etc.)

Le processus de recrutement inclut donc généralement toutes les étapes que l’organisation entend suivre afin de trouver le candidat qualifié pour combler un poste vacant. Le processus suppose certains préalables, à savoir :

La connaissance des orientations stratégiques de l’organisation : celles-ci spécifient tout ce qui doit être fait à différents niveaux hiérarchiques et dans chaque service de l’organisation

La planification des effectifs : elle permet d’identifier les emplois et d’établir les besoins de l’organisation selon chaque catégorie professionnelle

L’analyse des emplois : elle sert à définir chacun des postes et les tâches afférentes

L’évaluation des emplois : elle fixe les exigences du poste défini en termes de compétences et sert surtout à déterminer les salaires 

La rémunération : en fonction de sa politique salariale, l’organisation doit situer le salaire du poste à pourvoir

Le processus de recrutement comporte également des démarches autour des postes vacants, telles que :

La réception des demandes de recrutement : face à une demande de RH (par exemple, suite à une création de poste, un remplacement temporaire ou non…), une analyse de l’emploi doit être effectuée en collaboration avec les hiérarchiques et le recruteur. Ce dernier doit en effet comprendre la nature de chaque poste à pourvoir et rendre des comptes aux personnes concernées par le processus de recrutement

Les actions à entreprendre : il s’agit de choisir une campagne de recrutement, le contenu des annonces d’emplois, des médias

Les modes de recrutement : il s’agit de s’orienter vers deux grandes sources de recrutement (interne et externe) qui comportent chacune de nombreux canaux, des avantages et des inconvénients

La réception des candidatures : pour le recruteur, il s’agit de se faire acheminer les candidatures avant de procéder à la sélection des candidats

Détermination du besoin de recrutement

Pour déterminer les besoins de recrutement, il faut tout d’abord que les superviseurs expriment leurs besoins en RH au services des RH. Ensuite, il leur est indispensable de fournir le profil du poste à combler et le profil du titulaire grâce aux résultats de l’analyse des emplois afin d’aider les responsables des RH de définir le profil des candidats possibles. Pour décrire le candidat, les éléments examinés sont, en général, les suivants :

Caractéristiques physiques : santé, présentation, âge etc.

- Expérience : en année, dans même poste, un poste voisin etc.

- Compétences spécifiques : connaissances techniques, niveau de savoir etc.

- Motivation : en terme de désir d’évolution, de sécurité, de revenus, de pouvoir etc.

- Traits de caractères : impacts sur les autres, adaptation aux différents milieux, stabilité, aptitude au travail de groupe etc.

La définition du profil exige une rédaction aussi détaillée et précise que possible ; aussi les termes bonne présentation, capacités au-dessus de la moyenne etc. sont à proscrire car ils autorisent trop d’interprétations subjectives.

La définition de profil conduit à décrire le candidat « idéal », celui-ci, bien sûr, n’existe pas dans la réalité, c’est pourquoi il et essentiel de classer chaque élément du profil dans l’une des trois catégories suivantes :

Indispensable : un candidat qui ne présenterait pas cette caractéristiques ne peut remplir le poste 

Essentielle : caractéristique que doit posséder un candidat pour assurer correctement la fonction

Souhaitée : caractéristique désirée mais non nécessaire pour remplir correctement la fonction.

Exemple :

Caractéristiques

Indispensable

Essentielle

Souhaitée

Physique

Compétences spécifiques

….

Après avoir déterminé les besoins de recrutement, il est nécessaire donc d’établir le jury de recrutement avant de se lancer véritablement dans le processus. Par l’importance du recrutement, le directeur général de l’entreprise est souvent le président du jury de recrutement et ses membres sont sélectionnés en fonction du poste recherché. Par exemple, les cadres supérieurs de l’entreprise sont présents souvent dans les jury de recrutement des spécialistes etc. …

Préparation du recrutement

C’est dans cette étape que l’on rédige des annonces d’offre d’emploi. Une annonce d’offre d’emploi doit contenir généralement une brève description du poste à combler, la compétence requise (la formation académique, l’expérience et les caractéristiques attendus du candidat), la date d’entrée en fonction, le salaire et les autres avantages. L’annonce mentionne aussi le nom de l’entreprise, le secteur d’activités, sa taille et le lieu du travail. Quant à la forme de cette annonce, elle variera selon l’importance de l’entreprise, la valeur et le nombre des salariés demandés.

En bref, pour attirer un plus grand nombre de candidats, l’annonce d’offre d’emploi devrait répondre à quatre objectifs suivant :

– être vue,

- être lue,

- être comprise,

- être incitative.

Choix des sources de recrutement

Une fois identifiées les caractéristiques du poste à pourvoir et du candidat idéal susceptible de l’occuper au mieux, la question à se poser est maintenant celle du « marché » où l’on a le plus de chances de trouver le candidat en question, autrement dit, on doit choisir quel(s) source(s) on va passer l’annonce d’offre d’emploi.

Deux grandes sources de recrutement existent, interne et externe, avec chacune de nombreux canaux. Elles servent à la fois à l’employeur, pour faire connaître les emplois disponibles, et aux candidats à la recherche de ces emplois. Le canaux de recrutement se sont multipliés ces dernières années dont les plus souvent utilisés sont : les candidatures spontanées ; les associations professionnelles, les « chasseurs de têtes », les agences de placement publiques ; les médias traditionnels d’information ; la mobilité interne ; les relations personnelles ; les médias modernes dont l’Internet.

Les sources de recrutement sont sélectionnés selon les critères suivant :

La qualité : on trouve les candidats correspondants le mieux au poste. Les risque (le taux d’échec) est minimisé

Le coût 

Le délai : le temps nous permet de trouver les candidats correspondants au profil du poste.

Selon les résultats des recherches effectuées, on se rend compte aussi que le choix des sources de recrutement varie selon la nature des postes à combler. Par exemple, pour les postes de production, travaux de bureaux et travaux techniques et professionnels, parmi les sources de recrutement internes, on trouve en premier lieu l’affichage qui prend plus de 80% des cas étudiés. Quant aux sources externes, les entreprises qui recrutent des cadres font recours le plus souvent à des annonces de presse spécialisés dans la domaine et les agences privés de placement alors que pour recruter des emplois de bureaux, ce sont les candidatures spontanés et recommandations sont les plus préférés.

La figure 2 présente des sources et des canaux de recrutement avec leurs principaux avantages et inconvénients.

Parmi ces canaux, les entreprises ont tendance à utiliser l’Internet comme l’un des chemins les plus courts et efficaces pour attirer les candidats à poser une candidature pour un poste à combler de l’entreprise. Les entreprises diffusent sur leur site ou des sites spécialisés réservés à cet effet et reçoivent un nombre croissant des candidats spontanés ou sollicités. Ce large éventail des candidats permet à l’entreprise, grâce à des méthodes et techniques de tri et de sélections modernes, de trouver de meilleurs candidats pour le poste à pourvoir dans le lus bref délai.

Figure 2. Les sources de recrutement

Sources

Canaux

Avantages

Inconvénients

I

N

T

E

R

N

E

affichage

notes de service

réunions

journal interne

intranet

chance égale pour tous les salariés

limitation des départs en cours de la carrière

motivation, satisfaction

mobilité interne

coût élevé de l’entraînement

jalousie

tension

conflits

E

X

T

E

R

N

E

candidatures spontanées

initiative des candidats

intérêt pour l’entreprise

éparpillement des énergies des candidats

relations professionnelles

peu coûteux

soutien meilleur

favoritisme

jalousie

associations professionnelles

bonne formation des recrues

soutien meilleur

présence de compétence

favoritisme

agences de placement publiques

gratuit

possibilité de subvention

possibilité de stages

plus ou moins efficace

chasseurs de tête

confidentialité

compétence garantie

efficacité

coût très élevé

annonces : journaux, revues, télévision, radio, …

coût raisonnable

rapide

accès facile

trop de variétés

coût élevé à la télé

peu ou moins efficace

Internet

efficace

rapide

peu coûteux

accès à une banque mondiale de candidats et employeurs

information fiable

mine de renseignement

permet d’enlever beaucoup d’intermédiaires

bon moyen pour dénicher de jeunes diplômés

impersonnel

pas ou peu de contact employeur/ candidats

divulgation possible de renseignements

difficulté à canaliser ses énergies

risque de compliquer la tâche du recruteur

ne permet pas de dénicher les « perles rares »

Les techniques de recrutement (Figure 2) :

Dans le cadre de la réception des candidatures, les principales techniques de recrutement utilisées sur le marché du travail sont présentées ci-dessous.

Le Curriculum Vitae (*): il se définit comme un résumé de faits précis sur une personne lors de sa recherche d’emploi, par exemple la formation scolaire et professionnelle et tout ce qui peut être pertinent en regard d’un emploi désiré.

Plus il est préparé de façon pertinent et originale, plus il a de chance d’amener un candidat en entrevue durant laquelle il pourra en personne se mettre en évidence. Pour cela, un CV doit être attrayant, précis, écrit lisiblement, sans fautes d’orthographes, sur du papier de qualité, bien espacé, avec des phrases courtes et des verbes d’action.

Il est important à noter que le CV doit être accompagné par une lettre de présentation ou de motivation

La lettre de motivation ou d’accompagnement du CV : Le but de cette lettre est de susciter un préjugé favorable chez l’employeur, présentant le CV en donnant à l’employeur le goût de le lire, de souligner l’intérêt et la motivation à l’égard du poste et de l’entreprise en indiquant la disponibilité pour une entrevue.

La lettre de présentation ou de motivation doit être écrite sur du papier blanc de format régulier, avoir au maximum 1 page, dans un langage simple et direct, avec un orthographe correct ; être précis sur les nom, titre et adresse du destinataire ; employer des formules de politesse courantes ; mentionner son nom, son adresse et son numéro de téléphone et signer avec indication « pièces jointes ».

Les techniques traditionnelles telles que le téléphone, la fiche de contrôle, le formulaire de demande d’emploi.

* Le téléphone : grâce à sa célérité et de son efficacité, le téléphone est devenu un outil indispensable pour le recrutement. Un candidat doit toujours et en tout temps fournir un numéro de téléphone où l’employeur peut le rejoindre (parents, ami, conjoint, etc.)

Avant de passer un appel, il est nécessaire au candidat de bien le préparer : comment se présenter, exprimer les buts de l’appel et demander un rendez-vous ; avoir des arguments pour répondre aux objections de l’interlocuteur ; savoir conclure un appel et remercier.

* La fiche de contrôle : C’est un outil qui sert à noter tous les contacts effectués lors de la recherche d’un emploi. En remplissant une fiche de contrôle, il sera plus aisé, en temps opportun, de faire le point et d’éviter des erreurs, comme de se tromper sur le nom de la personne rencontrée ou d’envoyer deux fois la même chose à une entreprise.

* Le formulaire de demande d’emploi : C’est un document permettant à l’entreprise de réunir certains renseignements essentiels, nécessaire, uniforme chez tous les candidats.

Internet : il s’agit de sites qui offrent aux employeurs la possibilité de consulter les CV des personnes intéressées et à celles-ci de postuler à une offre d’emploi

Figure 3 : Principales techniques de recrutement

Outils

Caractéristiques

CV

Définition : document qui permet à l’employeur d’obtenir des renseignements sur les candidats à la recherche d’emploi

Finalités : 1) présélectionner les candidats – 2) garnir le réservoir de candidats – 3) orienter les décisions sur les candidats

Qualités du CV : être attrayant, précis, écrit lisiblement, sans fautes d’orthographe, sur du papier de qualité, bien espacé, avec des phrases courtes et des verbes d’actions

Particularités traditionnelles : être paginé, avoir un maximum de 3 pages, sur du papier de format légal, blanc, n’être ni daté ni signé

Lettre de motivation

Raison d’être : exprimer sommairement pourquoi on est le candidat idéal pour le poste vacant ; exprimer ses prétentions

Buts : susciter un préjugé favorable chez l’employeur, présenter le CV, donner envie de le lire, souligner l’intérêt et la motivation pour le poste et l’entreprise, indiquer la disponibilité pour une entrevue

Formalités : écrit sur du papier blanc de format régulier, avoir au maximum 1 page, dans un langage simple et direct, avec mention du nom, prénom, adresse, téléphone, signature…

Téléphone

Facilite le contact direct et rapide candidat/employeur

Exige une préparation : 1) comment se présenter, exprimer les buts de l’appel et demander un rendez-vous ; 2) avoir des arguments pour répondre aux objections de l’interlocuteur ; 3) savoir conclure un appel et remercier

Fiche de contrôle

Permet à l’organisation de réunir tous les renseignements possibles recherchés de façon uniforme à propos de tous les candidats

Permet au candidat d’assurer le suivi des démarches qu’il entreprend dans sa recherche d’emploi

Formulaire de demande d’emploi

Permet une évaluation rapide du candidat

Exige de chaque candidat qu’il : 1) formule ses idées clairement et logiquement ; 2) soit précis ; 3) soigne la propreté, le vocabulaire, l’orthographe ; 4) explique exactement comment sa compétence peut être utile

Internet

Remplace les outils de recrutement traditionnels

Attire davantage de jeunes candidats

Gagne de plus en plus de popularité

Sommaire :
1. Définition et évolution de la GRH dans l’entreprise
1.1. Définition de la GRH
1.2. Evolution de la GRH dans l’entreprise
2. Proposition d’un modèle d’analyse de la GRH
2.1. Les domaines d’intervention et les activités de GRH
2.1.1. Stratégie d’acquisition
2.1.2. Stratégie de rétribution
2.1.3. Stratégie de développement
La formation
La gestion des carrières
La gestion des emplois
2.1.4. Stratégie d’animation
La communication
La santé et sécurité
La gestion du stress
2.1.5. Stratégie de négociation
2.2. Les objectifs de la GRH : attentes et besoins de ses clients
2.2.1. L’organisation
2.2.2. Le groupe
2.2.3. Les salariés
2.2.4. Les « externes à l’entreprise »
2.3. La performance globale : une conception à quatre dimensions
2.3.1. Dimension économique (Organisation)
2.3.2. Dimension sociale (Salariés)
2.3.3. Dimension politique (Légitimité de l’organisation auprès des groupes externes)
2.3.4. Dimension systémique (groupes)
3. Rôle et contexte de la GRH
3.1. Le rôle de la GRH
3.1.1. Rôle et position dans l’organisation
3.1.2. Rôle et compétences nécessaires d’un responsable du SRH (manager des RH)
3.1.3. GRH et environnement
3.1.4. GRH et intégration stratégique
3.2. Les conditions de mise en œuvre pour une GRH réussie
3.2.1 Pour une GRH résolument partagée
3.2.2. Une politique de communication interne renforcée
INTRODUCTION TO HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
LA PLANIFICATION STRATEGIQUE DES RH (PSRH)
Les techniques de planification
LE RECRUTEMENT
Définition
Détermination du besoin de recrutement
Préparation du recrutement
Choix des sources de recrutement
Développement 2 : Mobilité et gestion des carrières
LA GESTION DES CARRIERES
Les principes
Rétribution 1 : Les systèmes de rémunération
LA REMUNERATION
L’EVALUATION ET LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Les outils de l’évaluation des emplois
Les techniques d’évaluation des emplois
Rétribution 2 : Appréciation des RH
L’EVALUATION DE LA PERFORMANCE
Les techniques d’évaluation
____________________________
* Définition au lexique